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Das Führungsprofil als Ideal
I. Sind unsere Führungskräfte "Nieten in Nadelstreifen"?
Warum wurde ein Buch mit dem Titel "Nieten in Nadelstreifen" auf dem deutschen Markt zum Bestseller? Manager und Führungskräfte - wobei es fast immer müßig ist, diesbezüglich feinsinnige Unterscheidungen zu treffen - werden darin so geschildert, wie viele sich diese Leute schon seit langem vorgestellt haben:
* Entscheidungsscheu
* Unfähig
* Zu gut bezahlt für zu wenig Leistung
In der Zeitschrift "Wirtschaftswoche" vom 6.3.1997 werden deutsche Manager als "pessimistisch und antriebslos" gegeißelt. Sie seien unfähig, die Herausforderungen und Chancen der Globalisierung zu erkennen und sähen darin stattdessen eine Bedrohung, vor der sie sich verschlössen. Anstatt ihre Aufgabe zu erfüllen, die Unternehmen erfolgreich in die Zukunft zu führen, säßen sie aus Angst vor der nächsten Entlassungswelle, die auch sie selbst treffen könnte, wie in Angststarre auf ihren Positionen. Da Führungskräfte und Manager ihrer eigenen Meinung nach ab dem 45. Lebensjahr kaum noch eine neue Chance auf dem Arbeitsmarkt bekämen, verbrächten sie nach den kurzen Jahren des aktiven Aufstiegs den Rest ihres Arbeitslebens in einer Haltung von Ducken und Hoffen.
Während die Arbeitslosenzahlen steigen und auch die Menschen, die bisher der Mittelschicht angehörten, sich zunehmend wirtschaftlich bedroht sehen, verkünden gleichzeitig die Politiker den wirtschaftlichen Aufschwung, weil die Aktien steigen, die Unternehmen wachsen, die deutsche Wirtschaft immer stärker wird.
Kein Wunder, dass ein Buch zum Bestseller werden kann, welches "die da oben" in den Unternehmen aufs Korn nimmt.
In den Unternehmen beobachten die Mitarbeiter fasziniert oder auch erbost, dass sich ihre Führungskräfte blutjunge Berater ins Haus holen und nach deren Konzepten ganze Bereiche umbauen, abbauen oder ausgliedern. Manche langjährige Fachkraft fragt sich misstrauisch, wie hilflos ihre Vorgesetzten wohl sein müssen, wenn sie sich von den "Milchgesichtern" frisch von der Uni und ohne jede Praxis - der namhaften Unternehmensberatungen unter die Arme greifen lassen müssen. Vielleicht fragen sie sich auch, wie feige ihre Vorgesetzten sind, wenn sie die "Babyface-Beratung" vorschieben, um dahinter die eigene Verantwortung für unpopuläre Entscheidungen zu verstecken.
In den Personalabteilungen herrscht rege Betriebsamkeit bei der Suche nach den besten (Nachwuchs)-Führungskräften und bei der Suche nach den erfolgreichsten Trainings und Coachings für die eigene Managementriege. Assessment-Center, Benchmarkings, Coachings und Guru-Seminare werden gebucht. An allen anderen Stellen im Unternehmen mag gespart werden, die Budgets zur Erreichung von Top-Qualität im Führungskreis scheinen unbegrenzt zu sein. Ist es Verschwendung oder Verzweiflung, wenn man die Manager in obskure Psychotrainings mit Schlafentzug und Urschrei-Übungen, zum Überlebenscamp in die Wildnis oder auch zur Meditation bei geschäftstüchtigen Patres schickt?
Leider haben auch die teuren Assessment-Center und die vielen seriösen bis sonderbaren Trainings nicht verhindern können, dass man in den Unternehmen immer noch zu viele Führungskräfte mit zu geringer Führungskompetenz und zu magerem Erfolg vorfindet. Lean Management sollte in dieser Hinsicht reinigend wirken. Man schafft einfach einen Großteil der Hierarchieebenen voller unfähiger mittlerer Manager ab, bündelt die Entscheidungsstellen und gibt den Fachleuten an der Front mehr Verantwortung. Dadurch haben sich jedoch leider auch die Aufstiegsmöglichkeiten für Karrierewillige drastisch reduziert. In flachen Strukturen ist der Kampf auf dem Weg nach oben noch härter geworden und oft ist es dadurch noch unwahrscheinlicher, dass fähige Persönlichkeiten in Positionen mit Führungsverantwortung gelangen. Stattdessen treffen sich auf den Spitzenposten diejenigen, die besonders gut kämpfen oder - wie böse Zungen behaupten - besonders gut "Beziehungspflege" betreiben können.
Aus Kapitel 1