In Unternehmensbroschüren wird oft ein Ideal von Unternehmenskultur formuliert: Motivierte Mitarbeiter, Offenheit, Eigenverantwortung, Kundenorientierung. Doch zwischen Ideal und Wirklichkeit klafft häufig eine Lücke. Wie entsteht diese Lücke überhaupt?
Richard Glahn: Meistens entsteht diese Lücke dadurch, dass man als Unternehmensleiter zwar klare Ziele hat, wie es im Unternehmen aussehen sollte und wo man das Unternehmen hin entwickeln möchte, dass es aber keinen Rahmen gibt, in dem konsequent Maßnahmen definiert und umgesetzt werden, um dieses Ziel zu erreichen. Wie man diesen Rahmen schafft, zeige ich mit meinem Buch.
Was ist die Grundvoraussetzung dafür, dass eine nachhaltig erfolgreiche Unternehmenskultur entsteht?
Richard Glahn: Die Grundvoraussetzung für eine nachhaltig erfolgreiche Kultur ist eine Unternehmensleitung, die in der gesamten Belegschaft vor allem Kundenorientierung fördert. Alle im Unternehmen sollten wissen, wer ihr Kunde ist und diesem bestmöglich zuarbeiten. Oft ist dies jedoch nicht ohne weiteres möglich. Dann muss ein passender Rahmen geschaffen werden, der zielgerichtete gemeinsame Verbesserung ermöglicht und in dem die Mitarbeiter lückenlose Kundenorientierung Wirklichkeit werden lassen können.
Sie sprechen in Ihrem Buch »Erfolg gestalten« über eine zweigliedrige Vorgehensweise beim Aufbau einer Unternehmenskultur. Das »Programm zur kontinuierlichen Verbesserung« spielt dabei als erster der beiden Teile eine zentrale Rolle. Was können wir uns konkret darunter vorstellen?
Richard Glahn: Dieses Programm ist im Prinzip genau der Rahmen, den ich gerade erwähnt habe. In diesem Programm haben alle Mitarbeiter wiederkehrend die Möglichkeit, sowohl abteilungsinterne als auch unternehmensweite Abläufe und Rahmenbedingungen infrage zu stellen und diese so zu verändern, dass sie ihren Kunden noch reibungsfreier zuarbeiten können. Nach einer Weile haben wir im gesamten Unternehmen Mitarbeiter, die fühlen, IHR Unternehmen gestaltet zu haben. Das macht die Menschen stolz und schafft Verlangen nach weiterem Mitgestalten. Im Buch zeige ich wie es funktioniert, das im gesamten Unternehmen umzusetzen, mit Beispielen aus mehreren Dutzend Unternehmen und Unternehmensgruppen, in denen dieses System erfolgreich angewandt wird.
Neben den Mitarbeitern geht es in Ihrem Buch auch um die Führungskräfte und um einen von Ihnen entwickelten »Coaching-Ansatz«. Was trägt dieser zur Entwicklung der Unternehmenskultur bei?
Richard Glahn: Mit meinem »Coaching-Ansatz«, den man im Prinzip auch als Selbst-Coaching anwenden kann, möchte ich Führungskräfte aller Ebenen insbesondere dazu anregen, dass sie ihren Verantwortungsbereich strategisch weiterentwickeln. Viel zu selten wird das konsequent im gesamten Unternehmen getan.
Zur Frage nach dem Beitrag dieses Ansatzes zur Unternehmenskultur muss man beide Komponenten sehen: Damit die Führungskräfte für die eben angesprochene Bearbeitung strategischer Themen angemessen Zeit zur Verfügung zu haben, ist es notwendig, dass sie sich aus bestimmten anderen Themen herausnehmen. Meiner Erfahrung nach bietet es sich an, den Mitarbeitern die Gestaltung der operativen Prozesse zu überlassen – sie kennen diese in der Regel ohnehin viel besser als die Führungskräfte. Der passende Rahmen dafür ist das schon erwähnte Verbesserungsprogramm. Indem die Mitarbeiter also das Verbesserungsprogramm aufgreifen und die Führungskräfte ihre strategischen Themen bearbeiten, werden schließlich alle für den Erfolg des Unternehmens notwendigen Themen bearbeitet. Somit greifen beide Komponenten Hand in Hand und führen mit der flächendeckenden, regelmäßigen und konsequenten Umsetzung zu einem nachhaltig erfolgreichen Unternehmen mit einer stabilen Kultur, einer Kultur in der sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter ihre großen Gestaltungsspielräume zu schätzen wissen. Und am Ende profitieren natürlich nicht nur die im Unternehmen Tätigen von ihren Freiheiten. Vor allem die Kunden, aber auch die Anteilseigner haben Grund zufriedener zu sein.
Gibt es eigentlich eine »optimale Struktur« für Unternehmen, eine Struktur welche die von Ihnen beschriebene Kultur unterstützt?
Richard Glahn: Struktur an sich erzeugt keine Kultur, aber sie kann ihr im Wege stehen, wenn bestimmte Kriterien nicht erfüllt sind. Daher zeige ich am Ende des Buches noch die wesentlichen strukturellen Stellschrauben, auf die man achten muss, um eine rundum erfolgreiche Unternehmenskultur zu fördern.
Zum Autor:
Dr. Richard Glahn ist als freiberuflicher Trainer und Berater im In- und Ausland tätig. Seine Schwerpunkte sind Prozessverbesserung, organisatorische Veränderungen, kultureller Wandel und die Entwicklung von Führungskräften. Sein vielfältiges Kundenspektrum aus unterschiedlichsten Branchen umfasst mittelständisch geprägte Unternehmen ebenso wie große Konzerne. Zuvor hat er in einer mittelständisch geprägten Maschinenbau-Gruppe im Verlauf von fünf Jahren länderübergreifend ein Verbesserungsprogramm aufgebaut, das zu einer außergewöhnlichen Renditesteigerung geführt hat. Außerdem hat er mehrere Jahre den Bereich "Verbesserungsprogramme" in einer Konzerngesellschaft der Siemens AG geleitet.
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